¿IA en la contratación? ¿Es imparcial? ¿Es eficaz? Hace unos meses pude escribir sobre este mismo tema para presentar a una de las Keynote de Codemotion Madrid 2024, Martina Ercoli. En este artículo pude vislumbrar cómo está impactando la IA en la contratación tech y como se ha convertido en una herramienta esencial para muchas empresas.
Después de investigar mucho más y ver algunas de las charlas de Codemotion Madrid me encontré a Manuel S. Lemos en la sala de Speakers. Sabiendo de su larga trayectoria y su implicación en la comunidad he querido describir un poco más sobre lo que realmente está pasando en las empresas que están usando la IA en sus equipos de contratación,
¿Cómo comenzaste tu trayectoria en el mundo de la tecnología?
La inteligencia artificial (IA) está revolucionando los recursos humanos, introduciendo nuevos desafíos y oportunidades. Aunque promete procesos más eficientes, el corazón de RR.HH. siempre ha sido entender a las personas y construir confianza. La IA no es solo una herramienta; es una fuerza que está transformando industrias y redefiniendo nuestro entorno laboral. Nos encontramos en un momento clave donde la combinación de tecnología e intuición humana definirá el futuro de la dinámica laboral.
«Mi camino en el mundo de la tecnología comenzó en 2013, cuando fundé una startup de eSports como una forma de aplicar lo que había aprendido en el FP y ganar experiencia laboral. Años después, entré en una empresa que ofrecía servicios de reclutamiento para otras compañías. Fue allí, en conversaciones con mis compañeros, donde descubrí cómo la IA podía agilizar todo el proceso de RR.HH. y mejorar el servicio tanto para las empresas como para los candidatos», comenta Manuel S. Lemos.
¿Cuáles son las principales áreas de RRHH en las que se está aplicando la IA actualmente?
Lemos describe cómo es la adopción de la IA en recursos humanos en el panorama actual: «Como CTO de Sincrolab, una de mis responsabilidades en RRHH no es enfocarme en áreas específicas, sino en automatizar tareas para asegurar que el equipo tenga sus necesidades cubiertas y disfruten trabajando en mi departamento«.
La IA está revolucionando varios aspectos clave de los recursos humanos:
- Reclutamiento y selección: La IA agiliza la contratación filtrando currículums, automatizando evaluaciones y analizando entrevistas por video para identificar a los candidatos más adecuados.
- Onboarding y formación: Programas de onboarding personalizados y plataformas de e-Learning basadas en IA mejoran la integración y desarrollo continuo de los empleados, con soporte en tiempo real mediante chatbots.
- Gestión del desempeño: Herramientas de IA ofrecen evaluaciones precisas basadas en datos, identifican talento y proporcionan feedback personalizado, alineando a los empleados con los objetivos de la empresa.
- Retención y satisfacción: La IA analiza el sentimiento de los empleados, predice la rotación y sugiere programas de bienestar personalizados, mejorando la retención y satisfacción.
- Automatización de tareas repetitivas: La IA se encarga de la gestión de nóminas, el procesamiento de documentos y la resolución de consultas, permitiendo que RRHH se concentre en actividades estratégicas.
Manuel nos comparte un ejemplo reciente del impacto positivo de estas herramientas en el proceso de búsqueda y contratación: «Utilicé IA para analizar 150 CVs y seleccionar a los 10 candidatos más adecuados en términos de técnica, cultura y personalidad. Con el tiempo ahorrado, pude realizar entrevistas de mayor calidad».
En el contexto de la creciente adopción de la IA en el lugar de trabajo, surge una pregunta crucial: ¿corre el factor humano el riesgo de desaparecer? ¿Cómo pueden las habilidades humanas, como las soft skills, seguir siendo relevantes en un entorno cada vez más automatizado?
La respuesta a estas preguntas depende en gran medida de la filosofía con la que se integre la IA en nuestras organizaciones, algo que se aplica a cualquier avance tecnológico.
Sin embargo, Manuel S. Lemos ofrece una perspectiva diferente: “Todo depende de la filosofía de adopción que quieres que tenga la IA, y esto aplica a cualquier avance tecnológico. Si creas IA con una premisa ‘sustitutista’, el factor humano está condenado a desaparecer. En mi caso, tengo una filosofía ‘complementista’, donde la IA nace para servir a las personas y potenciar nuestras habilidades, e incluso ese factor humano.”
Este enfoque «complementista» considera la IA no como una fuerza que desplaza a las personas, sino como una herramienta diseñada para colaborar con ellas. La IA puede encargarse de tareas repetitivas y técnicas, permitiendo que las personas se concentren en lo que realmente importa: las habilidades humanas que no pueden ser replicadas por una máquina. Soft skills como la empatía, la creatividad y la capacidad de resolución de problemas se vuelven aún más valiosas en este contexto. En resumen, la IA, cuando se adopta de manera complementaria, no solo preserva sino que potencia el factor humano, liberando a los empleados para que se enfoquen en la interacción significativa y en la innovación continua.
¿Consideras que personas con menos habilidades técnicas pero con fuertes soft skills podrían verse afectadas negativamente en términos de empleabilidad? ¿Qué estrategias pueden adoptar estas personas para mantenerse competitivas en un mercado laboral influenciado por la IA?
«Personalmente, pienso que es todo lo contrario», afirma Manuel. «Ahora mismo, la IA está destacando principalmente en el ámbito de las habilidades técnicas, o hard skills, donde puede automatizar y optimizar tareas de manera eficiente. En contraste, las habilidades blandas, o soft skills, son donde el valor humano sigue siendo insustituible. La empatía, la comunicación efectiva, el pensamiento crítico y la creatividad son competencias que la IA aún no puede replicar completamente.»
En este contexto, las personas que se destacan en soft skills tienen una ventaja significativa. Pueden utilizar la IA como una herramienta para complementar sus habilidades, mejorando su perfil profesional en lugar de verse desplazados. Por ejemplo, al integrar la IA en su trabajo diario, pueden liberar tiempo de tareas rutinarias y centrarse en áreas donde sus habilidades humanas marcan una verdadera diferencia.
Además, estas personas pueden adoptar varias estrategias para mantenerse competitivas. Una opción es aprender a usar herramientas basadas en IA para aumentar su eficiencia y capacidad de análisis, permitiéndoles aplicar sus soft skills de manera más efectiva. También pueden centrarse en desarrollar habilidades que la IA no puede replicar, como el liderazgo, la gestión de relaciones y la resolución creativa de problemas.
¿Qué beneficios específicos aporta la IA en la identificación y atracción de talento tecnológico?
«El principal beneficio de la IA en la identificación y atracción de talento tecnológico es su capacidad para realizar un análisis masivo de datos y compararlos con las ofertas de empleo disponibles,» explica Manuel. «Con los últimos avances en técnicas de embeddings, la IA puede procesar grandes volúmenes de datos sobre candidatos y compararlos con los requisitos específicos de cada puesto. Esto permite identificar, de manera teórica, a los candidatos más aptos para una vacante concreta.»
Además, la IA ahorra un tiempo considerable al automatizar estas tareas de análisis y comparación. El tiempo liberado puede ser invertido en actividades que añaden un valor más cualitativo, como interactuar directamente con los candidatos. Esta interacción personal es crucial para evaluar su compatibilidad no solo en términos de habilidades técnicas, sino también en relación con la cultura y los valores de la empresa. De este modo, la IA no solo optimiza el proceso de identificación de talento, sino que también permite a los profesionales de RR.HH. dedicar más tiempo a construir relaciones de calidad y asegurarse de que los candidatos encajen perfectamente en la organización.
¿Qué diferencia hay entre una entrevista con IA y otra sin IA, en términos de tiempo y sesgos?
Manuel S. Lemos ofrece su perspectiva personal: «Utilizo la IA como un complemento. La IA me ayuda a enfocar las preguntas y acciones más importantes para el proceso de selección. Sin embargo, la IA solo proporciona sugerencias; soy yo, como humano, quien decide si utilizarlas o no.»
En comparación con una entrevista sin IA, la tecnología puede agilizar el proceso en términos de tiempo y eficiencia. La IA automatiza el análisis de respuestas, identifica patrones y sugiere áreas de interés basadas en datos, lo que acelera la preparación y la evaluación inicial. Esto permite a los entrevistadores concentrarse en aspectos más cualitativos y en la interacción personal.
Respecto a los sesgos, la IA tiene el potencial de reducir ciertos prejuicios al ofrecer un análisis más estandarizado de las respuestas. No obstante, la IA puede replicar sesgos presentes en los datos con los que se entrena. Por ello, el juicio humano sigue siendo crucial para interpretar la información y tomar decisiones justas. La IA guía y apoya el proceso, pero el toque personal y la evaluación crítica continúan siendo esenciales para una selección equitativa y efectiva.
Manuel aclara: «En términos globales, no se ahorra tiempo. El tiempo ganado en la lectura de CVs, la preselección de candidatos y la preparación de entrevistas se reinvierte en ofrecer un trato más humano y de mayor calidad a todos los candidatos.» La IA optimiza las tareas iniciales del proceso de selección, permitiendo dedicar más tiempo a una interacción personalizada y enriquecedora con los postulantes..
¿De qué manera la IA personaliza los programas de capacitación y desarrollo para cada empleado?
Manuel nos explica: «Al final, la IA se encarga de crear un camino del punto A al B, siendo el punto A las habilidades actuales del empleado y el punto B las habilidades futuras que se necesitan en la empresa. Conociendo estos dos puntos, la IA diseña un programa de capacitación a lo largo del tiempo.»
Este enfoque permite que la IA personalice los programas de desarrollo al identificar las brechas entre las competencias actuales de un empleado y las habilidades que se requieren para futuros roles o para cumplir con los objetivos de la empresa. La IA puede adaptar el contenido y la secuencia de los cursos, recomendaciones y recursos para cada empleado, asegurando que el proceso de aprendizaje sea relevante y efectivo. Así, cada empleado recibe un plan de formación hecho a medida que optimiza su crecimiento y contribución dentro de la organización.
¿Cómo puede la IA proporcionar retroalimentación continua y personalizada a los empleados?
«Tengo montado un sistema de DataOps donde cada día recopila los datos de diferentes herramientas que usamos, como Jira, Notion y GitHub, y así tomar nuevas decisiones”, explica Lemos.
Este enfoque permite que la IA ofrezca retroalimentación continua y personalizada al analizar datos de diversas fuentes en tiempo real. Al integrar información de herramientas de gestión de proyectos, colaboración y desarrollo, la IA puede proporcionar informes y recomendaciones precisas sobre el desempeño de cada empleado. Esto no solo facilita una evaluación más detallada y objetiva, sino que también permite ajustar el feedback y las sugerencias de manera oportuna, adaptándolas a las necesidades y el progreso individual de cada empleado. De esta manera, la retroalimentación se convierte en un proceso dinámico y en constante evolución, en lugar de ser un evento aislado.
¿Podrías darnos un ejemplo de cómo la IA identifica talentos internos y qué impacto tiene esto en la gestión del talento?
«En mi equipo, medimos todo y permitimos que cada miembro elija las tareas que más le motivan. Esto nos proporciona datos sobre las tareas seleccionadas, tiempos de resolución y calidad del trabajo. La IA analiza estos datos para identificar quién destaca en qué áreas, permitiéndonos tomar decisiones informadas sobre la gestión del talento.»
¿Cómo utiliza la IA los datos para identificar patrones y tendencias en la rotación de personal, y qué consideraciones éticas deben tenerse en cuenta al gestionar el rendimiento?
«La IA utiliza un enfoque similar al que emplea para identificar talentos internos, pero se enfoca en analizar patrones de desempeño a lo largo del tiempo. Si, por ejemplo, los resultados de un empleado en los últimos sprints muestran una disminución continua, la IA puede detectar esta tendencia y sugerir que esa persona podría estar desmotivada o insatisfecha.»
Este análisis permite identificar señales tempranas de posible rotación y facilita la implementación de estrategias para mejorar la experiencia laboral y abordar las causas subyacentes de la desmotivación antes de que se conviertan en problemas serios.
En cuanto a las consideraciones éticas, Manuel destaca: «La principal responsabilidad ética es asegurarse de que el uso de la IA tenga como objetivo mejorar la vida de los trabajadores y beneficiarlos. La idea es apoyar su crecimiento en áreas donde desean desarrollarse, ofrecer mejores salarios y condiciones, y garantizar que vengan al trabajo motivados y felices. La IA debe ser vista como una herramienta que acelera y mejora los procesos que ya existían para apoyar a los empleados de manera más eficiente.»
¿Cuáles crees que son los principales miedos y preocupaciones que tienen los empleados respecto al uso de la IA?
Manuel S. Lemos señala: «El principal miedo con la IA o cualquier otra incorporación es que se use en su contra. Es decir, medir su rendimiento para justificar un despido, bajar salarios y otras prácticas poco éticas. Por eso, es importante ser transparente, explicar y demostrar que el uso de la IA que estamos dando es para crear un mejor ambiente para todos y no usarla en su contra, sino a su favor.»
La preocupación de los empleados suele centrarse en el uso potencialmente negativo de la IA, como la justificación de decisiones adversas. Para abordar estos temores, es esencial asegurar la transparencia en cómo se utiliza la tecnología y comunicar claramente que su propósito es mejorar el entorno laboral y apoyar a los empleados.
¿Qué recomendarías a las personas que quieren especializarse en IA en este ámbito?
Manuel Lemos aconseja: «Haced mucho networking con profesionales del sector para entender sus inquietudes y los problemas que enfrentan a diario. Esto permitirá crear colaboraciones fructíferas en las que ambos lados aprenderán de sus respectivas especialidades, facilitando el desarrollo de soluciones de IA que realmente aborden las necesidades del ámbito de RRHH.
¿Es el futuro de la contratación?
Manuel Lemos responde en modo enfático: «Sin duda, sí. Así como hoy en día los procesos de contratación están digitalizados y se realizan mediante cámaras y plataformas en línea, el uso de la IA (siempre de manera ética y responsable) representa el siguiente paso en la evolución de estos procesos. La IA promete transformar aún más la forma en que identificamos y seleccionamos talentos, haciendo el proceso más eficiente y preciso.»
Agradecemos a Manuel por habernos dado su clara perspectiva. ¡Nos vemos en las próximas entrevistas!
